امروزه ترکیب و ماهیت فعالیت‌های اقتصادی ایجاب می‌نماید با تعیین معیارها و شاخص‌ها بخشی از فعالیت‌ها و فرایندهای کاری سازمان‌ها از طریق برون‌سپاری انجام شود. فلسفه به پیمان سپاری این است که مجموعه سازمان بهتر سیاست‌گذاری و کیفیت خدمات را تضمین کند. برای رسیدن به مزیت رقابتی و توسعه پایدار لازم است مجموعه فعالیت‌های سازمان اعم از آنهایی که برون‌سپاری شده و آنهایی که به صورت فعالیت‌های سازمانی توسط کارکنان سازمان انجام می‌شود در قالب یک نظام یکپارچه تحت مدیریت قرار گیرد. برای تولید خدمات متناسب با نیاز مشتری حتما بایستی پیمانکاران قوی، توانمند و دانش مدار وجود داشته باشند.

معمولا در سازمان‌ها برای کارکنانی که فعالیت‌های مشخص شده را انجام می‌دهند نظام مدیریت، توسعه و بالندگی وجود دارد ولی نظام‌های پیمانکاری از داشتن چنین سیستم‌های زیربنایی به لحاظ نیاز به سرمایه‌گذاری محروم و در نتیجه شکاف مدیریتی، فنی، مهارتی و سیستمی بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری به وجود می‌آید. این امر یکپارچگی فعالیت و فرایندها را خدشه‌دار می‌نماید بر این اساس لازم است نظام سازمانی با نظام پیمانکاری، فهم، زبان، تخصص و مهارت مشترک پیدا نمایند. جهت تحقق این امر بایستی برای نظام پیمانکاری ساز و کارهای مناسب و همسویی برای مدیریت و توسعه منابع انسانی ایجاد تا بر اساس شاخص‌ها و استانداردهای مورد نیاز سازمان کارکنان پیمانکاری بتوانند هم سطح با کارکنان به کار و فعالیت بپردازند. بر این اساس و با توجه به نقش و اهمیت مدیریت و توسعه کارکنان پیمانکاران در کمک به تحقق اهداف سازمان الگوی جامع و پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در پیمانکاران ارائه می گردد. این مدل مشتمل بر نظام‌های زیر است:

• نظام شناسایی، تامین، جذب و استخدام کارکنان پیمانکاران
• نظام نگهداشت کارکنان پیمانکاران
• نظام آموزش پرورش و بهسازی منابع انسانی پیمانکاران
• نظام به کارگیری موثر کارکنان پیمانکاران

انجام فعالیت‌های سازمان‌ها برای تولید کالا و خدمات کیفی مستلزم ایجاد یکپارچگی و نگرش سیستمی در مجموعه سیاست گذاری‌های کلان و فعالیت‌های عملیاتی است معمولا در سازمان‌ها سیاست‌گذاری‌ها توسط خود سازمان‌ها انجام و عملیاتی کردن سیاست‌ها در اختیار پیمانکاران گذاشته می‌شود. برای اینکه سیاست‌های اقتصادی و کسب و کار سازمان‌ها به خوبی اجرا شود لازم است نیروهای پیمانکار از توانمندی و قابلیت‌های حرفه‌ای خوبی در سطوح مختلف برخوردار باشند بر این اساس همانند نظام های سازمانی کارکنان پیمانکار نیز بایستی در یک سیستم علمی، مدیریت شده و توسعه یابند.

1- نظام شناسایی، تامین، جذب و استخدام کارکنان پیمانکاران

جذب کارکنان تنها به کارمندیابی و گزینش محدود نمی‌شود بلکه به هر چیزی که به رفع نیازهای مهارتی و رفتاری شرکت منجر می‌گردد مربوط می‌شود یک استراتژی توسعه پایه مهارت‌ها می‌تواند با کارمندیابی و انتخاب آغاز گردد اما به مسائلی چون آموزش و توسعه برای تقویت مهارت‌ها و اصلاح رفتارها و روش‌های پاداش به کارکنان نیز تسری می‌یابد.

برای همسطح سازی، ایجاد زبان و فهم مشترک در بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری بایستی نظام جذب هر دو مقوله تقریبا یکسان و شرایط آن همپوشی داشته باشد بر این اساس نظام جذب کارکنان پیمانکاری را می‌توان به شرح زیر بیان نمود.

1-1-برنامه‌ریزی منابع‌انسانی

در این بعد برای جلوگیری از آشفتگی در منابع انسانی پیمانکاری لازم است اقدامات و فعالیت‌های زیر صورت پذیرد:

• مشخص کردن آن دسته از فعالیت‌هایی که بایستی از طریق پیمانکاری انجام شود
• تعیین شرایط کیفی و صلاحیت‌های لازم برای انجام فعالیت مذکور
• طراحی مشاغل استاندارد برای فعالیت‌های پیمانکاری در سطوح مختلف شغلی
• تدوین نمودار سازمانی حاوی کم و کیف مشاغل مورد نیاز برای فعالیت‌های پیمانکاری
• تعیین تعداد نیاز به نیروی انسانی از نظر کمی، کیفی و صلاحیت‌ها

1-2-تدوین شرایط و شاخص‌های جذب منابع‌انسانی پیمانکار

در این مرحله با توجه به شرایط انسانی و سازمانی و همچنین استانداردهای آموزش و شایستگی شغل بایستی شرایط و شاخص‌های لازم طراحی و تدوین شود تا بر اساس آن بتوان نیروی انسانی مناسب را جذب نمود. به طور کلی در این بعد شاخص‌های زیر پیشنهاد می گردد:

• سطح مطلوب مدرک تحصیلی
• سطح مطلوبی از سابقه کار و تجربه
• رعایت ضوابط سازمانی و قانونی

1-3- انتخاب و جذب منابع انسانی پیمانکاران

یکی از سازو کارهایی که موجب توسعه کیفیت کالا و خدمات در سازمان می‌گردد جذب علمی کارکنان پیمانکاری است بنابراین برای کسب مزیت رقابتی پایدار بایستی منابع‌انسانی پیمانکاری در سطوح مختلف و با لحاظ کردن شاخص‌های قانونی و تخصصی به صورت علمی جذب و انتخاب شوند. به طور کلی مراحل و فرآیند جذب علمی نیروهای انسانی پیمانکاران را می‌توان به شرح زیر بیان نمود:

• شناسایی منابع انسانی مورد نیاز از طریق ارتباط با مراکز کاریابی، مراکز علمی کاربردی، مراکز فنی و حرفه ای و …
• انجام مصاحبه‌های عمومی و تخصصی برای احراز شایستگی‌های اجتماعی، شخصیتی و سازمان پذیری کارکنان
• انجام آزمون‌های روانشناختی و مهارت شغلی برای احراز صلاحیت‌های علمی و ذهنی
• انجام معاینات جسمی برای احراز صلاحیت‌های ارگونومیک و معاینات روانی برای احراز شایستگی کارکنان سازمان

1-4-جامعه‌پذیری، انجام آموزش های بدو استخدام  و کارآموزی

این مرحله از جمله فعالیت‌های مهم در نظام جذب کارکنان پیمانکاری است و این به خاطر آن است که کارکنان پیمانکاری در سازمان حضور یافته و با نظام ها، ساختار، کارکنان و سازمان در تعامل بوده و نیاز است آشنایی مقدماتی با مجموعه سازمان داشته باشند بر این اساس در مرحله جامعه‌پذیری و آموزش‌های بدو استخدام لازم است فعالیت‌های زیر برای کارکنان پیمانکاری انجام شود.

• جامعه‌پذیری: آشنایی با فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و سیاست‌های کلی و نظام‌های سازمانی
• آموزش و مهارت‌آموزی شغلی: آموزش براساس استانداردهای آموزش و شایستگی شغل طبق عناوین شغلی تعیین شده
• کارآموزی: آشنایی کارکنان پیمانکاری با محیط کار سازمان و آشنایی با چشم انداز آینده سازمان به طورکلی

2- نظام نگهداشت کارکنان پیمانکار

در نظام مدیریت و توسعه کارکنان پیمانکاری نگهداشت و حفظ کارکنان از جذب آنان مهمتر است یکی از مولفه‌هایی که برای سازمان‌های قرن21 خیلی مهم است تعهد دو جانبه کارفرما و نیروی کار است و بزرگترین عامل نگران کننده این است که افراد با استعداد از دست بروند. به طور کلی با ساز و کارهای زیر می‌توان نگهداشت و وفاداری کارکنان پیمانکاری را نسبت به سازمان تضمین نمود.

• ساز و کار طراحی نظام پرداخت‌های مناسب

یکی از عوامل مهم و مشکل ساز در سازمان‌هایی که از منابع انسانی پیمانکاری استفاده می‌نمایند اختلاف شدید پرداخت‌ها در بین کارکنان پیمانکاری است. این امر میزان وفاداری و تعلق به کار را تحت تاثیر قرار داده است گر چه نگهداشت فیزیکی کارکنان پیمانکاری با شرایط موجود و نامناسب بودن بازار کار حل شده است ولی نگهداشت روانی، ذهنی و وفاداری آنان دچار اشکال است. کارکنان پیمانکاری از یک نارضایتی عمیق رنج برده و آن را به صورت علنی بیان نمی‌کند بلکه در کار و فعالیت آن را جبران می‌کنند بنابراین بایستی نظام پرداخت‌ها برای کارکنان پیمانکاری به شکل اصولی و منطقی حل گردد در این زمینه انجام اقدامات زیر لازم به نظر می‌رسد.

• پیاده‌سازی طرح طبقه‌بندی مشاغل براساس ضوابط قانون کار
• تعیین حداقل استاندارد پرداخت بر مبنای هزینه‌های زندگی
• تعیین سطوح حقوق و مزایای افراد متناسب با سطح توانمندی مهارتی آنان و در چارچوب ضوابط قانونی
• پیش‌بینی حقوق و مزایای کارکنان پیمانکاری در قراردادهای برون‌سپاری فعالیت‌ها

 

• ساز و کار طراحی نظام تسهیلات رفاهی برای کارکنان پیمانکاری

یکی از عواملی که موجب بروز اختلاف بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری گردیده عدم امکان استفاده کارکنان پیمانکاری از تسهیلات رفاهی است و این ذهنیت و برداشت همیشه کارکنان پیمانکاری را رنج می ‌هد که همه آنان در یک سازمان انجام وظیفه می‌نمایند ولی نمی ‌وانند همانند کارکنان سازمان از حداقل تسهیلات استفاده نمایند این امر موجب شده کارکنان پیمانکاری به خود لقب شهروند دست دوم بدهند.

این امر در روحیه، نظام خانوادگی، کار و فعالیت اثر نامطلوبی دارد بر این اساس لازم است با ساز و کارهای قانونی نظام تسهیلات رفاهی برای کارکنان پیمانکاری از طریق پیش‌بینی هزینه‌های مربوطه در قراردادها طراحی شود به طور کلی طراحی و ایجاد تسهیلات زیر در وفاداری کارکنان پیمانکاری به سازمان نقش اساسی دارد:

• نظام سفرهای زیارتی و سیاحتی برای ترمیم روحیه کارکنان و انجام کار بهتر و کیفی تر
• نظام استفاده از تسهیلات ورزشی جهت ترمیم فرسودگی‌های جسمی و داشتن جسم سالم برای کار
• نظام تغذیه سالم برای داشتن بهره وری لازم در سازمان
• نظام ایاب و ذهاب مطلوب و مناسب
• نظام معاینات دوره ای برای پیشگیری از بروز بیماری های جسمی و روانی
• نظام توجه به خانواده کارکنان پیمانکاری از طریق آموزش خانواده و …
• نظام بهداشت و درمان مناسب فردی و خانوادگی برای کارکنان پیمانکاری

3- نظام پرورش کارکنان پیمانکاری

معمولا در نظام‌های پیمانکاری به دلایل مختلف سرمایه گذاری کمتری روی منابع انسانی انجام و این امر موجب بروز مشکلات، اختلاف مهارتی و دیدگاهی بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری می‌شود در این زمینه لازم است قابلیتهای کارکنان پیمانکاری همانند کارکنان سازمان توسعه یابد.

پرورش کارکنان پیمانکاری با عنایت به جهت گیری سازمان‌ها به سمت سازمان‌های دانش آفرین و یادگیرنده از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است در سازمان‌های امروزی توانمندسازی کارکنان اعم از پیمانکاری و سازمانی مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی محسوب می‌شود. در سازمان‌های امروزی عوامل اصلی موثر بر توانمندسازی کارکنان را می‌توان به شرح زیر بیان نمود:

• سهیم کردن همه کارکنان اعم از پیمانکاری و سازمان در اطلاعات سازمان
• ایجاد خودمختاری علمی و دانشی درکارکنان پیمانکاری
• ایجاد تیم‌های خودگردان به جای سلسله مراتب در سطوح و بخش‌های مختلف

در پرورش کارکنان پیمانکاری خودآموزی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است خودآموزی به یادگیری از رویدادها نیاز دارد یادگیری از رویدادها مشابه به یادگیری اتفاقی نیست مفهوم یادگیری از رویدادها بدین معنی است که هر واقعه‌ای به عنوان یک بررسی موردی که از آن می‌توان آموخت لحاظ شود. توسعه منابع انسانی کارکنان پیمانکاری به دنبال ایجاد هدف‌های زیر است:

• • ایجاد آگاهی علمی و ارتقاء سطح اطلاعات و دانش کارکنان
  • ارتقای قابلیت‌ها و توانایی‌های کارکنان و سازمان‌ها
  • ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان پیمانکاری
  • توسعه مهارت‌ها و توانایی انجام کار
  • بهبود عملکرد
  • رشد شخصیت

• مرحله نیازسنجی آموزشی کارکنان پیمانکاری

نیازسنجی آموزشی برای توسعه و بالندگی کارکنان پیمانکاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است بر این اساس در این مرحله بایستی برای تدوین نیاز های آموزشی مراحل زیر اجرا و عملیاتی شود.

• تدوین مهارت های شغلی، مدیریتی و کاری مورد نیاز سازمان
• تدوین استانداردهای آموزشی بر مبنای مهارت های شغلی
• استخراج بخشی از نیاز های آموزشی از استانداردهای شغلی
• استفاده از مشکلات موجود کاری و مهارتی در تدوین نیاز های آموزشی
• لحاظ کردن سیاست های سازمان در نیازسنجی آموزش کارکنان پیمانکاری
  • مرحله برنامه ریزی آموزشی

پس از تعیین نیاز های آموزشی کارکنان پیمانکاری لازم است نیاز های مختلف در قالب برنامه های عملیاتی و منطقی طراحی و تدوین شود برای برنامه ریزی آموزشی فعالیت های زیر لازم است:

• جرح، تعدیل و ادغام نیازهای آموزشی در قالب کار کارشناسی
• تدوین برنامه و تقویم آموزشی سالیانه برای آموزش ها
• تدارک و شناسایی موسسات آموزشی توانمند برای برگزاری آموزش ها
• تدوین برنامه زمانی، محل و وسایل کمک آموزشی
• ابلاغ برنامه آموزشی به مجموعه کارکنان جهت مشارکت در اجرای موثر آن
  • مرحله اجرای آموزش

در آموزش کارکنان پیمانکاری اجرای آموزش از اهمیت خاصی برخوردار است و این به خاطر آن است که گاهی اوقات برنامه های آموزشی خوبی طراحی ولی اجرای آن ساده انگاشته و خوب اجرا نمی گردد بنابراین لازم است برنامه های آموزشی کارکنان پیمانکاری دقیق و کامل اجرا گردد. در اجرای آموزش کارکنان پیمانکاری توجه به موارد زیر ضرروری است:

• تسهیل نمودن فرآیند آموزش
• نظارت کیفی به اجرای آموزش
  • مرحله ارزیابی اثر بخشی آموزش کارکنان پیمانکاری

در نظام پرورش کارکنان پیمانکاری بایستی میزان اثر آموزش ها با ساز و کارهای مختلف سنجیده شود معمولا برای سنجش اثر بخشی آموزش های پیمانکاران می توان از سازو کارهای زیر استفاده نمود.

• اندازه گیری واکنش کارآموزان به آموزش های اجرا شده
• بررسی میزان حل مشکلات ناشی از اجرای آموزش ها
• بررسی میزان بهبود عملکرد افراد پس از اجرای آموزش ها
• لحاظ کردن میزان بهبود شاخص های سازمانی در اثر آموزش های اجرا شده

 

• استاندارد نمودن فعالیت‌های آموزش

در آموزش کارکنان پیمانکاران پس از انجام ارزیابی اثر بخشی آموزش بایستی حوزه های بهبود در کل فرآیند شناسایی و در جهت بهبود آن پروژه های بهبود تعریف و آنها را دنبال نمود برای تعیین حوزه های بهبود در مقوله آموزش و جهت دار نمودن آموزش های کارکنان پیمانکاری می توان از استانداردهای زیر استفاده نمود:

• استانداردISO 10015 که فرآیند نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی اثر بخشی آموزش را نظامند می نماید.
• استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان(IIP) که میزان تعهد به سرمایه گذاری و پرورش کارکنان را تعیین و راه کارهایی جهت تقویت آن ارائه می نماید.
• استاندارد توسعه گر کارکنان(PDS) که کل فرآیند آموزش را ممیزی و حوزه های بهبود را مشخص می نماید.

4- نظام به کار‌گیری موثر کارکنان پیمانکاری

معمولا در نظام مدیریت و پرورش کارکنان پیمانکاری مراحل جذب، نگهداشت و پرورش انجام می پذیرد ولی در استفاده موثر از توان، استعداد و قابلیت های کارکنان پیمانکاری مشکل وجود دارد و برخی از ظرفیت ها و توانمندی ها بلا استفاده می ماند. برای به کارگیری موثر کارکنان پیمانکاری نیاز به سازو کارهای مناسب و علمی می باشد به طور کلی برای استفاده موثر از توان کارکنان پیمانکاری می توان از ساز و کارهای زیر استفاده نمود:

• سازو کار ارزیابی عملکرد کارکنان

طراحی و اجرای ارزیابی عملکرد کارکنان پیمانکاری موجب می شود که توانمندی های به کارگرفته شده و نشده شناسایی و دلایل عدم به کارگیری توانمندی ها بررسی و رفع شود در این صورت مدیران و سرپرستان با ابزار ارزیابی عملکرد می توانند حداکثر توان کارکنان را به کار گیرند و آن را در خدمت اهداف سازمان قرار دهند ارزیابی عملکرد از دو طریق به تقویت انگیزه و در نتیجه به کارگیری توان کارکنان می پردازد یکی از طریق تفاوت قائل شدن بین کسانی که کار می کنند و آنهایی که در حد استاندارد کار نمی کنند دیگری از طریق انعکاس نتایج ارزیابی کارکنان.

• سازو کار نظام پاداش دهی

فلسفه نظام پاداش دهی این است که به عملکرد افراد توجه و بر مبنای عملکرد به آنان مبالغی پرداخت گردد. در صورت به کارگیری نظام پاداش دهی عملکرد محور افراد در عمل تجربه می کنند که پاداش به عملکرد داده و در این صورت عملکرد کار خود را تقویت و در این صورت ابزار پاداش دهی منجر به بکارگیری توان بیشتر کارکنان می گردد.

• استراتژی اعمال رهبری اثر بخش

برای به کارگیری کارکنان پیمانکاری بایستی رهبری اثر بخش را جایگزین مدیریت نمود برای اعمال ساز و کارهای رهبری ابتدا رهبران بایستی مجهز به شیوه های رهبری گردند تا بتوانند با اعمال آن در سازمان توان و فکر کارکنان را به راحتی در اختیار اهداف سازمان قرار دهند در سازمان های یادگیرنده که کارکنان پیمانکار جزئی از آن هستند برای دستیابی به آنچه که مورد توافق است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است رهبران سازمان های پیمانکاری برای استفاده موثر از توان و قابلیت کارکنان خود بایستی حداقل توانمندی های چهار گانه زیر را کسب نمایند.

• توان نفوذ و اثرگذاری روی کارکنان
• توان برانگیختگی کارکنان به شکل درونی
• توان تولید قابلیت و توانایی در کارکنان
• توان تولید چشم انداز برای کارکنان

 آثار و دستاوردهای پیاده‌سازی الگوی مدیریت و توسعه منابع‌انسانی در نظام‌های پیمانکاری سازمان‌ها

زمانی که نظام مدیریت و پرورش کارکنان پیمانکاری در سازمان ایجاد شد آثار و سودمندی هایی دارد که مصداق های آن را می توان در سودآوری و کسب مزیت رقابتی جستجو نمود. به طور کلی آثار و دستاوردهای پیاده سازی نظام مدیریت و پرورش کارکنان پیمانکاری را می توان در سه مقوله زیر بیان نمود:

الف: دستاوردهای فردی:

زمانی که نظام مدیریت و پرورش منابع انسانی در شرکت های پیمانکاری با شاخص ها و استانداردهای علمی ایجاد شد دستاوردهای زیادی را برای تک تک کارکنان شرکت های پیمانکاری به دنبال دارد که به بخشی از آنها به شرح زیر اشاره می شود:

• احساس امنیت شغلی به لحاظ تقویت توانمندی‌ها
• افزایش توان، قابلیت‌ها و مهارت های فردی و کاری
• احساس شهروند درجه یک سازمانی داشتن
• رضایت شغلی قوی و پایدار

ب: دستاوردهای سازمانی:

به طور کلی دستاوردهای ناشی از استقرار و پیاده سازی نظام مدیریت و پرورش منابع انسانی شرکت های پیمانکاری را می توان به شرح زیر به صورت فهرست وار بیان نمود:

• ایجاد آرمان مشترک بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری
• ایجاد انسجام سازمانی از نظر فعالیت‌ها و فرآیندهای کاری
• به وجود آمدن سرنوشت مشترک سازمانی در کل سازمان
• تقویت تلاش مشترک و مشارکت کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری
• تقویت احساس تعلق سازمانی مضاعف کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری
• ایجاد سینرژی مشترک در تولید کیفیت

ج: دستاوردهای اجتماعی:

مجموعه دستاوردهای اجتماعی ناشی از استقرار نظام مدیریت و پرورش کارکنان پیمانکاری را می توان به شرح زیر برشمرد:

• دفاع از سازمان توسط مجموعه کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری
• حیثیت سازی برای سازمان توسط کارکنان پیمانکاری
• تحقق مسئولیت های اجتماعی سازمان در قبال نیروهای پیمانکاری
• کمک به اشتقال واقعی و پایدار
• کمک به جلوگیری از بروز ناهنجاری های اجتماعی
• کمک به دوام و استحکام کانون خانواده