چقدر چابک هستید تا بتوانید عامل تغییر و یا شریک تجاری باشید!

استراتژی‌های حیاتی مدیران و متخصصان منابع انسانی 2025

امروزه متخصصان منابع انسانی با شکاف مهارتی رو به رشدی مواجه هستند. اخیرا در یک نظرسنجی، 60٪ از کارکنان بر این باورند که مجموعه مهارت‌های فعلی آنها در سه تا پنج سال آینده منسوخ خواهد شد و برای رسیدن به یک عملکرد مناسب باید شایستگی‌های جدیدی کسب نمایند که اهمیت توسعه تکنولوژی و فناوری‌های جدید را برای افزایش ظرفیت کارکنان به میزان قابل توجهی نشان می‌دهد. طبق گزارش KMPG، تنها حدود یک سوم از مدیران منابع انسانی نسبت به توانایی واقعی کارکنان برای تبدیل شدن به آینده‌ای مبتنی بر فناوری مطمئن هستند و این امر مستلزم تجدید نظر در مدل‌های قدیمی شایستگی منابع انسانی است که سازمان ها از آنها استفاده می کنند.

چارچوب شایستگی‌های حرفه ای HR برای 2025

چارچوب شایستگی AIHR برای یک متخصص منابع انسانی مدرن که برای کسب و کار ارزش خلق می‌کند، مشخص می‌نماید که چهار صلاحیت اصلی منابع انسانی عمومی و حداقل یک شایستگی عملکردی، نیاز است.

شایستگی های T– شکل منابع انسانی

دانش تحلیل داده (Data Literacy)

 داده محور : مطالعه و اعمال داده ها، متریک ها و KPI

از تجزیه و تحلیل داده های توصیفی می‌توان برای تعیین اهداف، هدایت عملیات روزانه و ارائه ساختار سازمانی به منظور اندازه‌گیری کارایی، نتایج منابع انسانی و تاثیر آن بر کسب و کار استفاده نمود.

ترجمه تحلیلی داده ها : اقدام موثر با تحلیل داده های منابع انسانی

با استفاده از داده‌ها از طریق درک عمیق و همچنین تجزیه و تحلیل افراد متخصص و به اشتراک گذاردن آن به دینفعان کسب و کار می‌توان تصمیم‌گیری بهتر روزانه را ایفا نمود.

  هوش تجاری (Business Acumen)

درک موقعیت کسب و کار: درک محتوای جهانی کسب وکار و نیز محرک های داخلی سازمان

با شناسایی و درک عمیق در زمینه های اجتماعی، فرهنگی، فناوری و اقتصادی و نیز شناسایی تهدیدهای خارجی که سازمان را از رسیدن به اهدافش باز می دارد می توان برای دستیابی مستمر منابع رقابتی و متمایز نمودن رقبا با استفاده از دیدگاه مبتنی بر منابع به سیاست‌های منابع انسانی دست یافت.

مشتری مداری: درک نیاز مشتری نهایی و چارچوب های منابع انسانی برای بهینه‌سازی ارزش ارائه شده

با درک نیازهای مشریان داخلی و خارجی و بازاریابی با زبان کسب و کار و همچنین جستجوی مستمر ارتباطات در اکوسیستم سازمانی و در نتیجه طراحی و بهینه سازی فرایندها می توان به مشتری نهایی نزدیک و نزدیک تر شد.

خلق استراتژی : تمرین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک و خلق ارزش کسب و کاری مشترک

با پیش بینی تهدیدها و فرصت‌ها، تشویق دیدگاه‌های متفاوت، تفسیر اطلاعات پیچیده و متناقض میتوان درک عمیقی از استراتژی، اهداف، منابع کلیدی و مزیت رقابتی را فراهم نمود.

 یکپارچه‌سازی دیجیتال (Digital Proficiency)

آشنایی با تکنولوژی: آگاهی از نقش فناوری در دنیای کار و درک منظر دیجیتال

با درک عمیق از روندهای تکنولوژی خارج از سازمان و تاثیر بر سیاست منابع انسانی از طریق شبکه‌سازی، یادگیری و نوآوری‌های به‌روز و شناخت ابزار کاربردی مختلف می‌توان به سیستم‌های منابع انسانی سرعت بخشید.

به کار گرفتن تکنولوژی : استفاده از فناوری به عنوان یک محرک برای HR و استراتژی کسب و کار

با درک عمیق از فناوری و افزایش سطح بلوغ دیجیتال از طریق متخصصین منابع انسانی، تکنیک های تفکر طراحی و فرایندسازی و همچنین آموزش و یادگیری می‌توان استراتژی منابع انساتی و کسب و کار را توانمند ساخت.

ساخت فرهنگ دیجیتال: ایجاد یک فرهنگ تکنولوژی محور برای بهبود تجربه کارکنان، افزودن ارزش به کسب و کار و ایجاد مهارت های دیجیتال

با الگو قرار دادن، آموزش و مشارکت در ابتکارات دیجیتال فعالانه، می توان در ایجاد فرهنگ منابع انسانی دیجیتال به ارتقای مهارت های نیروی کار کمک کرده و با شیوه های نو از یادگیری و اشتراک دانش در منابع انسانی پشتیبانی نمود.

  حمایت از کارکنان (People Advocacy)

فرهنگسازی: تلاش مداوم برای شکل دادن به یک فرهنگ سازمانی مطلوب

با درک عمیق از فرهنگ سازی سازمانی فعلی و مطلوب و تقویت ارزش ها از طریق استعدادهای فعلی و شیوه های رهبری میتوان موقعیت برد-برد ایجاد نمود.

آموزش کارکنان: فعالیت موثربه عنوان یک متخصص منابع انسانی

با دانش به‌روز، روش‌های بهبود عملکرد و منابع انسانی حفظ می‌شود و به طور مستمر برای تحقق اهداف استراتژیک منابع انسانی از طریق تخصص HR و فعالیت های شرکای تجاری به دینفعان ارزش می‌افزاید و به تحقق نتیجه سازمانی کمک می‌کند.

مدافع محیط کار : شخصیتی معتبر، قابل اعتماد و با اخلاق که ازافراد نادیده گرفته شده دفاع می کند.

اعتبار  بالا در بین همکاران و مدیران و با اعتماد و شفاف سازی میتوان روشی کارامد و موثر را هدایت نمود و به طور مداوم موقعیت برد-برد ایجاد می‌کند.

متخصص ارتباطات: یک ارتباط دهنده بسیار موثر که تاثیر ایجاد می‌کند . 

ارایه بازخورد صادقانه به همتایان، زیر دستان و مافوق باعث بهبود مستمر سرمایه‌گذاری می‌گردد و به طور فعال انتقال دانش را جهت ایجاد فرهنگ سازمانی و بهبود عملکرد برای منابع انسانی و سازمان را تسهیل می کند.

 شایستگی‌های عملکردی (Functional Competencies)

علاوه بر مهارت در هر یک از چهار شایستگی اصلی منابع انسانی، هر متخصص منابع انسانی حداقل باید بر یک شایستگی عملکردی تسلط داشته باشد. نمونه‌هایی از چنین شایستگی های عملکردی در HR عبارتند از:

یادگیری و توسعه

استعدادیابی

برنامه ریزی نیروی کار

ارزيابي عملكرد

جبران خدمات

مشارکت و ارتباط موثر با کارکنان

رهبری و استراتژی منابع انسانی